Mehr Mindestlohn statt Inflationsausgleich? Ein Arbeitgeber meinte offenbar, dass Beschäftigte, deren Lohn durch die gesetzliche Mindestlohnerhöhung ohnehin gestiegen war, weniger Unterstützung gegen die Inflation benötigten. Deshalb bekamen sie eine deutlich geringere Sonderzahlung als ihre Kolleginnen und Kollegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieser Rechnung nun eine Absage erteilt.
Mit Urteil vom 30. September 2026 (Az. 10 AZR 62/26) stellte das BAG klar: Arbeitnehmer dürfen nicht allein deshalb von einer zusätzlichen Inflationsausgleichsprämie ausgeschlossen oder schlechtergestellt werden, weil ihr Arbeitsentgelt infolge einer gesetzlichen Mindestlohnerhöhung gestiegen ist.
Vom Mindestlohnanstieg zur Ungleichbehandlung
Im Mittelpunkt des Verfahrens stand eine vollzeitbeschäftigte Servicekraft. Ihr Stundenlohn hatte zunächst 10,56 Euro brutto betragen. Zum 1. Oktober 2022 stieg er aufgrund der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro.
Kurz darauf führte der Arbeitgeber eine freiwillige Inflationspauschale ein. Die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer sollten ab November 2022 für die folgenden 26 Monate monatlich 115,38 Euro netto erhalten. Teilzeitbeschäftigte bekamen die Zahlung anteilig.
Eine Ausnahme machte der Arbeitgeber allerdings für Beschäftigte, deren Stundenlohn zuvor unter einer bestimmten Grenze gelegen hatte und die deshalb von der Mindestlohnerhöhung profitierten. Sie erhielten lediglich eine einmalige Zahlung von 250 Euro.
Die Begründung des Arbeitgebers: Diese Beschäftigten hätten durch den höheren Mindestlohn bereits einen finanziellen Ausgleich erhalten und seien deshalb weniger stark auf die zusätzliche Inflationsprämie angewiesen.
Die betroffene Servicekraft wollte das nicht hinnehmen und verlangte die Differenz zwischen der erhaltenen Einmalzahlung und der regulären Inflationspauschale.
BAG: Freiwillig bedeutet nicht beliebig
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Zwar können Arbeitgeber grundsätzlich selbst entscheiden, ob sie freiwillige Sonderzahlungen leisten. Entscheiden sie sich aber für eine allgemeine Leistung nach bestimmten Verteilungsregeln, müssen sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen sind nur zulässig, wenn dafür sachliche Gründe bestehen. Diese müssen zum Zweck der jeweiligen Leistung passen und auf nachvollziehbaren Erwägungen beruhen. Eine willkürliche oder sachfremde Ungleichbehandlung ist nicht erlaubt.
Genau daran fehlte es hier. Die gesetzliche Mindestlohnerhöhung rechtfertigte es nach Auffassung des BAG nicht, die betroffenen Beschäftigten von der zusätzlichen Inflationsausgleichszahlung auszuschließen.
Der Mindestlohn soll einen Mindestschutz durch angemessene Arbeitsbedingungen gewährleisten und die gesellschaftliche Teilhabe ermöglichen. Er ist das gesetzlich geschuldete Arbeitsentgelt. Seine Erhöhung ist keine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers.
Die Inflationsprämie muss zusätzlich gezahlt werden
Besonders deutlich wird die Argumentation bei der Inflationsausgleichsprämie. Der Gesetzgeber hatte die steuer- und sozialabgabenfreie Zahlung nach § 3 Nr. 11c EStG ausdrücklich als zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn ausgestaltet.
Bei Beschäftigten, die den gesetzlichen Mindestlohn erhalten, ist dieser Mindestlohn das ohnehin geschuldete Entgelt. Eine gesetzliche Erhöhung dieses Betrags kann deshalb nicht an die Stelle einer zusätzlichen Inflationsausgleichsprämie treten.
Der Arbeitgeber durfte also nicht argumentieren, die Mindestlohnerhöhung habe den Inflationsausgleich für diese Beschäftigten bereits teilweise übernommen.
Die Revision des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Das BAG hob die Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts auf und gab der Zahlungsklage statt.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Die Entscheidung ist ein wichtiger Hinweis für die Gestaltung freiwilliger Sonderzahlungen. Arbeitgeber haben zwar Spielraum bei der Verteilung zusätzlicher Leistungen. Sie müssen aber darauf achten, dass die Kriterien sachlich nachvollziehbar sind und zum Zweck der Zahlung passen.
Das gilt nicht nur für Inflationsausgleichsprämien. Auch bei anderen freiwilligen Leistungen kann eine Ungleichbehandlung problematisch sein, wenn Beschäftigte ohne ausreichenden sachlichen Grund ausgeschlossen werden.
Wer beispielsweise eine Sonderzahlung zum Ausgleich gestiegener Lebenshaltungskosten gewährt, kann nicht ohne Weiteres einzelne Arbeitnehmergruppen schlechterstellen, weil diese bereits von einer gesetzlichen Mindestlohnerhöhung profitiert haben.
Arbeitgeber sollten deshalb vor der Einführung einer freiwilligen Sonderzahlung genau festlegen, welchem Zweck sie dient und nach welchen Kriterien sie verteilt wird. Bereits bestehende Regelungen sollten überprüft werden, wenn sie bestimmte Beschäftigtengruppen benachteiligen.
Was können betroffene Arbeitnehmer tun?
Beschäftigte, die von einer freiwilligen Sonderzahlung ausgeschlossen oder gegenüber vergleichbaren Kollegen schlechtergestellt wurden, sollten die Voraussetzungen und Verteilungsregeln der Leistung prüfen lassen.
Entscheidend ist insbesondere, ob der Arbeitgeber eine allgemeine Leistung nach einem einheitlichen Verteilungssystem zugesagt hat und ob es für die unterschiedliche Behandlung tatsächlich einen sachlichen Grund gibt.
Das Urteil zeigt: Eine gesetzlich vorgeschriebene Lohnerhöhung ist kein Ersatz für eine zusätzliche freiwillige Leistung, wenn diese nach den Regeln des Arbeitgebers auch den betroffenen Beschäftigten zustehen soll.
Wer den Mindestlohn erhöht, hat damit noch keine Inflationsprämie gezahlt. Arbeitgeber dürfen die gesetzliche Mindestlohnerhöhung nicht als Vorwand nutzen, um Mindestlohnempfänger bei einer zusätzlichen freiwilligen Sonderzahlung schlechterzustellen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt solchen Differenzierungen klare Grenzen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26
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