Sozialplan

Sind Be­triebsände­rung ge­plan­t, so können Ar­beit­neh­mer in wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le geraten. Diese Arbeitnehmer soll ein Sozialplan auffangen. Mit einem So­zi­al­plan einigen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat vorab über Aus­gleich oder Mil­de­rung dieser wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le.

Auslöser für Sozialplan

Mit einer Be­triebsände­rung richtet sich ein Betrieb entweder neu aus oder schließt sogar teilweise oder ganz.

Von der Entlassung bis Ände­run­gen der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on entstehen somit naturgemäß Nachteile für einen Anteil der Arbeitnehmer. Aber auch zuvor wertvolle Qua­li­fi­ka­tio­nen können an Bedeutung verlieren.

Die nach­tei­li­gen wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Be­triebsände­rung für die Ar­beit­neh­mer stehen bei einem Sozialplan im Mittelpunkt. Der Sozialplan soll diese aus­glei­chen und ­mil­dern.

Rechtsanwalt Dipl.-Ing. Michael Horak, LL.M.

Von der Beratung bis zur Einigung zum Sozialplan

Sind Betriebsänderungen geplant, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren. Daraufhin sind Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet sich zu beraten. Ziel ist unter anderem die Einigung über den Sozialplan. Scheitert die Einigung, kann der Vor­stand der Bun­des­agen­tur für Ar­beit vermitteln.

Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber freiwillig, so heißt dieser So­zi­al­plan freiwilliger So­zi­al­plan. Ein erzwungener Sozialplan heißt demzufolge er­zwun­ge­ner So­zi­al­plan.

Alternativ dazu können Arbeitgeber und Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten. Sie ist ein be­trieb­li­cher Schieds­aus­schuss. Im Schieds­aus­schuss versuchen sich Arbeitgeber und Betriebsrat un­ter dem Vor­sitz ei­nes neu­tra­len Drit­ten zu einigen. Der neutrale Dritte kann ein Ar­beits­rich­ter sein. Scheitert auch dies, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le.

Das heißt, wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen können über einen Sozialplan, so kann die Einigungsstelle die Parteien schließlich zu einer Einigung zwingen.

Inhalte des Sozialplans

Ein Sozialplan ist nicht universell, sondern wird eigens für einen Betrieb gestaltet. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bestimmen die Inhalte eines frei­wil­li­gen So­zi­al­plans. Die Ei­ni­gungs­stel­le definiert die Inhalte des er­zwun­ge­nen So­zi­al­plans.

In Sozialplänen steht wann und wo Arbeitnehmer Begünstigungen erhalten.

Inhalte sind in der Regel beispielsweise Ab­fin­dungs­ansprüche für zu ent­las­se­nde Ar­beit­neh­mer. Aber der Sozialplan kann auch Um­zugs­bei­hil­fen und Fahrt­kos­ten­er­stat­tung beinhalten bei einer Ver­le­gung des Be­triebs an ei­nen an­de­ren Ort.

Aus­gleichs­zah­lun­gen für Ar­beit­neh­mer sollten außerdem in einem Sozialplan stehen, wenn sich Ar­beits­me­tho­den und Fer­ti­gungs­ver­fah­ren eines Betriebes ändern.

Ändern sich Ar­beits­in­hal­te, so können gut qualifizierte Arbeitnehmer nämlich möglicherweise nicht mehr ihre bisherige Arbeit ausüben und müssen ge­rin­ger qua­li­fi­zier­te Ar­beit verrichten. Das kann zu weniger Lohn und Gehalt führen.

So­zi­alpläne sind wie Betriebsvereinbarung

So­zi­alpläne wirken wie eine Betriebsvereinbarung. Löhne und weitere Ar­beits­be­din­gun­gen regelt jedoch der Ta­rif­vertrag. Daher können die Löhne selbst nicht in einem Sozialplan berücksichtigt werden.

Gegenüber einer Betriebsvereinbarung können sich So­zi­alpläne jedoch mit Fragen beschäftigen, die Ta­rif­verträge beinhalten. Das sind beispielsweise Punkte wie Löhne, Gehälter, Ar­beits­zei­ten oder Kündi­gungs­schutz­be­stim­mun­gen. Verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan, so steigen seine Befugnisse somit auf das Niveau einer be­trieb­li­chen Ge­werk­schaft.

An­spruchsberechtigte für So­zi­al­plan­leis­tun­gen

Der Sozialplan muss sämtliche Arbeitnehmer, die unter wirtschaftlichen Nachteilen durch eine Be­triebsände­rung leiden, begüns­ti­gen.

Der Sozialplan darf bestimmte Ar­beit­neh­mer oder bestimmte Ar­beit­neh­mer­grup­pen nicht von den Leistungen ausschließen. Solange kein sachlicher Grund vorliegt, ist das illegal.

Erlaubt ist es jedoch Lei­ten­de An­ge­stell­te bei Bedarf vom Sozialplan auszuschließen.

Arbeitnehmer, die bereits kurz vorm Renteneintritt stehen, darf der Arbeitnehmer ebenfalls von So­zi­al­plan­leis­tun­gen ausschließen. Ebenso darf die Ab­fin­dun­g, die Ihnen zu­ste­ht abweichend berechnet werden.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass die So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen bei Arbeitnehmern im rentennahen Alter geringer ausfallen. Es wird nämlich lediglich ausgeglichen, was an Lohn und Ren­ten­an­wart­schaf­ten verloren geht durch die Entlassung.

Erheben Arbeitnehmer eine Kündi­gungs­schutz­kla­ge, so dürfen sie nicht von So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen ausgenommen werden.

Aus­schluss­frist

Vom Sozialplan begünstige Arbeitnehmer müssen ihre Ansprüche unbedingt rechtzeitig geltend machen. So­zi­al­plan­ansprüche können nämlich durch Aus­schluss­fris­ten ver­lo­ren ge­hen. Arbeitnehmer müssen also selbst darauf achten, dass Ansprüche nicht verfallen.

Gibt es eine Aus­schluss­frist (Ver­fall­frist), so ist sie im So­zi­al­plan an­ge­ord­ne­t.

Im Gegensatz dazu können im Ein­zel­ver­trag ver­ein­bar­te Aus­schluss­fris­ten, Ansprüche auf So­zi­al­plan­leis­tun­gen nicht zum Erlöschen brin­gen.

Verzicht auf So­zi­al­plansprüche

So­zi­alpläne entfalten die Wir­kung von Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Ar­beit­neh­mer können daher in Ar­beits- oder Auf­he­bungs­verträgen auf So­zi­al­plansprüche nicht frei ver­zich­ten. Um dies zu erreichen ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich.

Ta­rif­so­zi­al­plans durch Gewerkschaft

Bei sehr großen Be­triebs­sch­ließun­gen, bei denen besonders viele Ar­beit­neh­mer betroffen sind, kann die Ge­werk­schaft einen Ta­rif­so­zi­al­plan aushandeln.

Obwohl die Gewerkschaft selbst keinen Sozialplan aushandeln kann, ist es möglich durch Streiks einen Ta­rif­so­zi­al­plans zu erzwingen. Der Betriebsrat ist zwar zuständig für den Sozialplan, nicht die Gewerkschaft, doch Fragen, die eigentlich in einem Sozialplan behandelt, können auch in einem Tarifvertrag ge­re­gelt wer­den.

In dem Fall verhandelt die Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber anstelle des Betriebsrats.