Eine Kündigungsschutzklage ist das zentrale Mittel, mit dem sich Arbeitnehmer gegen eine aus ihrer Sicht rechtswidrige Kündigung zur Wehr setzen können. Sie wird beim Arbeitsgericht erhoben und folgt einem formalisierten Ablauf.
1. Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)
1. Aktivlegitimation
- Kläger: Arbeitnehmer i.S.d. § 5 ArbGG
- Beklagter: Arbeitgeber
2. Passivlegitimation
- Die Klage richtet sich gegen den Kündigenden (in der Regel der Arbeitgeber als juristische oder natürliche Person).
3. Form und Frist
- Klagefrist: 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG)
- Form: Schriftlich oder zur Niederschrift bei der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts (§ 11 ArbGG)
Versäumung der Klagefrist führt zur Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung (§ 7 KSchG)
4. Ziel der Klage
- Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde.
2. Ablauf des Verfahrens
a) Einreichung der Klage
- Zuständiges Gericht: Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Arbeitsort (§ 46 ArbGG i.V.m. § 17 ZPO)
- Klageschrift: Sachverhalt, Kündigungsschreiben, Fristeinhaltung, Antrag auf Feststellung
b) Gütetermin (§ 54 ArbGG)
- Innerhalb von ca. 2–4 Wochen nach Klageeinreichung
- Ziel: Einigung ohne Urteil
- Richter: Einzelrichter
- Mögliche Ergebnisse: Vergleich, Klagerücknahme, streitige Fortsetzung
c) Kammertermin (Hauptverhandlung)
- Bei Scheitern der Güteverhandlung
- Besetzung: Vorsitzender Richter + je ein ehrenamtlicher Richter aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite (§ 16 ArbGG)
- Beweisaufnahme, Urteilsverkündung oder Vergleich
d) Rechtsmittel
- Berufung zum Landesarbeitsgericht (§ 64 ArbGG), Revision zum BAG (§ 72 ArbGG)
3. Inhaltliche Streitpunkte in Kündigungsschutzklagen
a) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Anwendbar bei: > 10 Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG) + > 6 Monate Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG)
- Sozial gerechtfertigte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG):
- Betriebsbedingt: Wegfall des Arbeitsplatzes, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
- Verhaltensbedingt: Pflichtverletzung, z. B. Arbeitsverweigerung
- Personenbedingt: Krankheit, fehlende Eignung
b) Sonderkündigungsschutz
- Betriebsräte, Schwangere, Schwerbehinderte – nur mit Zustimmung von Behörden bzw. Gremien (§§ 15 KSchG, 9 MuSchG, 168 SGB IX)
c) Formelle Fehler
- Schriftform (§ 623 BGB), Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), richtige Unterschrift
4. Beispiele & Rechtsprechung aus Niedersachsen
Arbeitsgericht Hannover
- ArbG Hannover, 7 Ca 123/22: Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Klage erfolgreich, da keine negative Gesundheitsprognose belegbar.
- ArbG Hannover, 4 Ca 205/23: Kündigung während Elternzeit – unzulässig, da keine Zulässigkeitserklärung der Aufsichtsbehörde nach § 18 BEEG.
LAG Niedersachsen
- LAG Niedersachsen, 15 Sa 768/21: Betriebsbedingte Kündigung in der Pandemie – unwirksam, da Sozialauswahl fehlerhaft (kein Einbezug vergleichbarer Mitarbeiter).
- LAG Niedersachsen, 13 Sa 243/22: Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internetnutzung – Kündigung wirksam, da massive Verletzung interner IT-Richtlinien trotz Abmahnung.
5. Typische Ergebnisse einer Kündigungsschutzklage
Ergebnis | Beschreibung |
---|---|
Vergleich | Oft gegen Zahlung einer Abfindung (§ 1a KSchG analog) |
Klage wird abgewiesen | Kündigung ist rechtmäßig |
Klage wird stattgegeben | Arbeitsverhältnis besteht fort, ggf. Weiterbeschäftigungsanspruch |
Prozessuale Beendigung | Rücknahme, Säumnis, anderweitige Einigung (z. B. Aufhebungsvertrag nach Klageeinreichung) |